Cada vez es más frecuente que la diferencia de edad entre compañeros de trabajo llegue a los 50 años o más. Es necesario abordar una nueva dimensión de la diversidad: la intergeneracional.
Por ello las empresas debemos trabajar para que esta brecha suponga una oportunidad
Identificar las diferencias, pero no poner etiquetas
La actitud de una generación está condicionada por los acontecimientos sociales, económicos y políticos que han determinado las vidas de sus miembros. Pertenecer una generación no define a una persona, pero sí que es importante reconocer y aceptar que cada generación tiene distintos antecedentes.
Las empresas pueden y deben apoyarse en las capacidades particulares de cada generación para establecer relaciones únicas, significativas y complementarias
Estas son las diferentes generaciones identificadas
- LA GENERACION SILENCIOSA (1928-1945)
- LA GENERACION DEL BABY BOOM (1946-1965)
- LA GENERACION X (1966-1980)
- LA GENERACION MILENIAM (1981-1996)
- LA GENERACION Z (1996 HASTA EL PRESENTE)
Las ventajas propias de cada generación
Resulta evidente que cada una de ellas tiene características socioeconómicas diferentes identificar esas diferencias ayudará a romper los estereotipos, en lugar de alimentarlos. si se crean equipos horizontales, las empresas pueden apoyarse en las capacidades y habilidades particulares de cada generación para establecer relaciones únicas, significativas y complementarias.
Alejarse de las estructuras jerárquicas puede promover la convivencia de una mezcla de estilos de aprendizaje, en la que las generaciones mayores tienden a usar un método “docente-discente” que se ve complementado por la tendencia más reciente a trabajar de forma creativa en equipo. O que personas de distintas edades compartan sus habilidades y competencias: los miembros de la generación Z, por ejemplo, puede enseñar tecnologías de la información a los baby boomers, y estos últimos aportar un contexto y una experiencia importantes a los miembros de la generación Z.
Por tanto, una mejor gestión del conocimiento interno se traducirá en promociones internas y en retención de conocimientos lo que, en definitiva, tendrá un efecto positivo en la competitividad de la organización.
Para eliminar las barreras establecidas es necesario contar con un marco sólido,
Son muy importantes una seria de áreas para poder trabajar desde cada una de ellas y poder garantizar la diversidad intergeneracional.
1.-Reconocimiento
El valor que se le da al reconocimiento es universal, pero cada generación manifiesta tener distintas preferencias en cuanto a la forma de recibirlo. Las generaciones más mayores buscan el reconocimiento público, como premios o nuevos retos que se recompensen en forma de remuneración. Los Millennials valoran la flexibilidad y el bienestar mientras que, para la generación Z, el reconocimiento se basa en sentirse culturalmente integrados y conectados. Las políticas deben contemplar una gama de programas de reconocimiento y recompensa.
- Liderazgo
Las políticas de liderazgo han de tener en cuenta que existen grandes diferencias entre el estilo autoritario preferido por los baby boomers, el estilo ejecutivo basado en la recompensa escogido por la generación X, y los estilos participativos, afiliativos y de feedback bidireccional de los Millennials y la generación Z. Las políticas que aborden directamente los distintos estilos y permitan su coexistencia, especialmente si se hace con un enfoque orientador que potencie soluciones conjuntas, ayudarán a reducir la distancia entre generaciones.
- Comunicación
¿Cómo se pueden adaptar los mismos mensajes clave de la empresa para que sean bien recibidos por un grupo de personas de edades de cinco décadas distintas? De nuevo, hay que tener en cuenta las diferencias y adaptarse a ellas. La generación Z suele preferir los contenidos en línea, los baby boomers las reuniones “uno a uno”, mientras que la generación X y los Millennials tal vez se decanten por una mezcla de ambas. Aplicar políticas de comunicación que satisfagan todas las preferencias garantizará que todo el mundo participe.
- Atracción y compromiso
Se da por hecho que hay que evitar los sesgos de edad a la hora de contratar. Para hacerlo, es necesario centrarse en las funciones del puesto y las competencias requeridas para desempeñarlo, y no en la imagen de lo que sería el candidato ideal. Las imágenes corporativas han de mostrar personas de una amplia gama de edades distintas para reflejar que se valora a todos los empleados, y no solo a aquellos que son jóvenes y atractivos. En cuanto a las empresas cuya plantilla se caracteriza por tener sus empleados una edad similar, deberían centrarse en atraer talento complementario a la hora de contratar. Y por lo que se refiere a las políticas de retención de talento, podrían centrarse en favorecer la promoción interna con el fin de que los empleados más jóvenes se conviertan en la siguiente generación de empleados sénior.
- Gestión del conocimiento
El conocimiento no se adquiere únicamente mediante el aprendizaje formal: en una plantilla intergeneracional que funcione satisfactoriamente, todo el mundo aprende de los demás. El peer coaching, el mentoring, compartir buenas prácticas entre equipos y garantizar que el aprendizaje se adapte al estilo del que aprende son formas de ayudar a retener el conocimiento y el talento en la empresa.
Tenemos una población cada vez más envejecida, por lo que las prácticas relativas a la diversidad no deben limitarse a impartir formación en materia de igualdad, sino que han de ir mucho más allá. Para poder ser competitivas, las empresas deben garantizar que incorporan una amplia gama de voces y opiniones e implementar políticas que las apoyen.